Avaliação 360, competência e PDI sem virar planilha

Avaliação 360: por que o ciclo morre no segundo

O primeiro ciclo é sempre bom. Alguém monta uma planilha caprichada, todo mundo responde, sai um relatório, as conversas acontecem.

O segundo é onde o processo morre. A planilha do ano passado não abre direito, ninguém lembra o que foi combinado em cada conversa, e as notas não se comparam porque as perguntas mudaram.

O problema não é o instrumento. É que ele não estava ligado a nada.

O que precisa estar ligado

Avaliação isolada produz nota. Avaliação ligada produz decisão:

• competência — o que se espera de quem ocupa aquele cargo
• matriz — como as competências se distribuem entre cargos e níveis
• trilha de carreira — o que muda quando a pessoa avança
• PDI — o que essa pessoa vai desenvolver até o próximo ciclo
• 1:1 e feedback — o que acontece entre um ciclo e outro

Sem a competência do cargo, a avaliação vira opinião sobre a pessoa. Com ela, vira comparação entre o esperado e o observado — que é uma conversa muito mais fácil de ter.

Como o 360 é montado

Um ciclo tem participantes, convites, perguntas e agregação. No modo 360, a mesma pessoa é avaliada por mais de uma perspectiva — gestor, pares, e ela própria.

A parte que exige cuidado não é técnica:

Quem avalia quem. Par que não trabalha junto avalia percepção, não desempenho. Escolher avaliadores com convivência real vale mais do que aumentar o número deles.

O que se faz com a autoavaliação. Ela não serve para checar honestidade. Serve para achar a distância entre como a pessoa se vê e como é vista — e é nessa distância que a conversa fica útil.

O anonimato. Em time de cinco, resposta de par é identificável por eliminação. Prometer anonimato que não existe é pior do que não prometer.

Módulo de RH: ciclo de avaliação, competências, PDI e as conversas de 1:1 no mesmo lugar.

Como rodar o primeiro ciclo

1. Escreva as competências por cargo antes. Sem isso não há o que avaliar.
2. Comece sem 360. Gestor e autoavaliação no primeiro ciclo; pares no segundo, quando o time já entendeu o instrumento.
3. Menos perguntas. Doze bem escritas rendem mais que trinta genéricas, e são respondidas com atenção.
4. Termine todo ciclo com PDI. Avaliação que não vira plano é diagnóstico sem tratamento.
5. Marque as 1:1 na hora de fechar o ciclo. O que não entra na agenda não acontece.

A competência avaliada aqui é a mesma definida na vaga — veja recrutamento da vaga aberta à contratação — e o que o time sente entre um ciclo e outro aparece em clima, pesquisa e mural. O módulo está em RH.

O que costuma dar errado

Ligar avaliação a aumento no primeiro ciclo. As notas sobem todas e o instrumento se perde. Separe por pelo menos um ciclo.

Avaliar valores sem comportamento observável. "Proatividade" não se avalia; "traz problema com proposta de solução" se avalia.

Rodar ciclo sem o gestor ter conversado antes. Nota é o resumo de conversas que já aconteceram — não a primeira vez que a pessoa ouve aquilo.

Referência rápida